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就業現場の指揮命令者が現実に派遣スタッフを使用するわけですから、派遣契約と基本契約の双方を一番知っておかなければならない立場にあるといえるでしょう。
人材派遣会社の選び方田均一化する派遣会社「お勧めの人材派遣会社は？」「よい人材派遣会社を紹介してください」という問い合わせがよくあります。
しかし、こうした質問にうまく答えることは、一番困難であるといわざるを得ません。
理由は、法施行以来今日まで、派遣のできる対象業務が限定されてきたために、派遣業の均一化の時代が続いてきたからです。
対象業務はわずかです。
事務処理サービス分野でいえば、八業務しかありませんので、事務処理を中心とした人材派遣会社の場合は、ほとんどがこれらの派遣業務の許可を取得しています。
また、この業界の場合、先発派遣元に見習って事業のノウハウを分化してきた経緯があり、派遣の中身もノウハウも似たり寄ったりなのです。
ですから、事務処理分野の派遣会社の中でも、一つ、二つに専門特化したというところはいまのところ少なく、そのために均一化が続いてきたという次第です。
差異を指摘するとすれば、取引高の規模や、資本出資の形態の違い、外資系かどうか、といった点くらいでしょう。
では、そうした時代にあって、人材派遣業界はどのような点を売りにして競争をしてきたのでしょうか。
それは、派遣先にスタッフを配置するまでのスピードと、契約価格です。
「派遣スタッフの質の点はどうなのか？」というご指摘もあるだろうと思います。
残念ながら、その点でも明確な差異化はありません。
ご承知のように、派遣スタッフの中で、一｝重、三重の多重登録をする者が増えてきています。
複数の派遣元に登録するのはスタッフの自由ですが、そこから生まれる弊害として、各派遣元の登録スタッフの均一化、同質化があります。
仮に、ある派遣元が一所懸命にスタッフをトレーニングして育てても、このスタッフを常用社員のように採用し続けるわけにはいきません。
最初の派遣に伴う雇用契約を結んでも。
その契約満了以後も縛り続けられるというものではないからです。
派遣で働くという形態は、派遣法でも期間制限されているように、あくまでテンポラリー二時的、臨時的の意味）であり、そうした市場で働く人たちは基本的にフリーワーカーとみなす必要があります。
短期間で一所懸命に働くというのは、とくに子供を持った女性などに適した労働形態だといえ、その特性を活かしているのが人材派遣のシステムなのです。
ですから、派遣スタッフを体系的に教育し、長期的に雇用する人材として育てるには限界があるのではないでしょうか。
働きたいスタッフ自身を登録させるというのではなくて、むしろ彼らのキャリアを登録させるというほうが、より適切な表現となります。
ですから、登録面接の際のインタビューと簡単な評価テストの実施に重きがおかれるといっても過言ではないのです。
また。
スキルトレーニングといっても、すでに経験し、保有しているスキルのベースのうえに立つ必要があります。
たとえばパソコンであれば、キーボードをいじったことも操作したこともないような人の場合は論外で、ある程度の能力に加えて、新機種・新ソフトのスキル研修が求められるわけです。
派遣スタッフのスキルをめぐる同質化は以上の理由から発生してきていますが、スキル以外にも、スタッフの人間性を問ゝ２戸が年々高まってきています。
日本企業の場合、どうしても仕事が縦割りではなく、横断的に組み込まれています。
そのため、いかに職場と調和するかといった、人間関係能力の高さを求める派遣先が増えています。
派遣業界では、これをヒューマンスキルと呼んでいます。
派遣スタッフの質を評価する場合‘サービスした”をいいます。
いうまでＷ派遣先に対して、適正な業のぼるケースも。追加オーダー間を受ける場合ローがあると聞ローしているくらいですよ」といって大笑いしたことがあります。
これに対して、「フォローは、派遣されて一週間は頻繁に行われるのが普通です。
スタッフ６が派遣先の仕事と職場に慣れ始めると、そのフォローはだんだん少なくなりますが、派遣して一度もフォローしないというのは確かに問題ですね。
それはサービスが悪い派遣会社ではないでしょうか」と答えました。
また、ある親しい派遣元幹部から電話で相談を受けたことがあります。
再現すると、「派遣先の人事課のほうから、【実はいま、他の派遣会社から派遣を】人受けているのですが、フォローも他のサフビスもさっぱりないのです。
だからおたくに派遣を切り替えたい』といわれました」（派遣元幹部）【でも、】方的にスイッチしてトラブルになりませんかね」（派遣元幹部）「だってサービス競争でしょう。
割り切ることですね。
いまのスタッフさんは切り替わることに同意しているのですか？」（筆者）「ええ、まあ」（派遣元幹部）
派遣会社も厳しい競争をしているのです。
もちろん、いたずらに競争を煽り立てるつもりは外回りが仕事の営業担当者が留守がちなのはしかたありません。
留守を預かる社内要員がしっかりとした対応ができないのでは、スタッフであれユーザーであれ、不安は同じです。
先のワーストスリーは不親切というよりも社内体制の問題であり、こういう人材派遣会社は、契約が始まってからのフォローもその程度と判断されてもやむを得ません。
２オーダーの出し方田オーダーの出し方三条件ここでは、派遣先がオーダーを出す場合、具体的にどのようにしたら効率的な活用ができるのかを説明します。
よく、「とりあえず人がほしい。
仕事の中身は来てから考えるから」という派遣先がいるようですが、こうしたどんぶり勘定的な仕事の出し方は、クレームの原因となると心得てくださし「どんな仕事を、どのくらい、いつまでに処理してほしい」など、最低限の条件を明確にしないと、派遣元としては適正なスタッフを選びようがないのです。
筆者の経営する会社も、何年か前に顧客の管理をパソコンに切り替えることにしましたが、その処理を人材派遣会社に依頼することにしました。
小人数の会社だけに、パソコンへの切り替え作業を従業員にさせてしまうと、過重労働になりかねないと思われたからです。
そこで、派遣会社に要請する前に、自社内で「何を、どのくらいのボリュームで、いつまでに」の三条件をまず整えさせ、これを完全に人力し終わるまでに、何時間くらいが必要かを概算で割り出しました。
そのうえで、ある派遣会社に二週間の短期派遣をお願いしたわけです。
基本データは会社名、所在地、電話・ファックス番号、担当者名、月刊誌購読開始日、その他の備考欄です。
単純な人力ですが、総数は馬鹿になりません。
基本情報の総数と時間あたりの入力情報数、校正時間を平均的に割り出せば、おのずから全体の必要時間数が計算できるのです。
その結果、契約の派遣期間内の処理が可能となったわけです。
どんぶり勘定のままで派遣を受け入れてしまうと、契約の派遣期間も満たないうちに仕事が完了して、後処理について派遣先もスタッフも困ってしまいます。
「明日までにこれを仕上げて」と山と積まれた書類に卒倒しそうになったとか、仕事がなくてサボつているようで辛かった、などの打ち明け話はよく聞かれます。
派遣料金とスタッフの能力の整合性は、契約時間内での仕事の成果ですから、事前に業務を把握することが、このシステムのメリットを生かす決め手となるのです。
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